LMS, LCMS, LXP, Læringsplattform, kjært barn har mange navn! I den senere tid har det vokst frem et nytt begrep innen digital læring og systemer for organisering av en virksomhets opplæringsaktiviteter, LXP, Learning Experience Platform. Representerer LXP noe nytt, er det en videreutvikling av løsninger vi allerede kjenner, eller er det rett og slett et nytt navn på noe vi allerede har?

Didac blogg – 5 mars 2019  
Av Harald Kirkebø, Markedssjef Didac as, epost: harald.kirkebo@didac.no

Men, hva menes egentlig med Learning Experience Platform, og hva er det som kjennetegner slike løsninger? Undertegnede deltok på årets Learning Technologies i London i februar, og her var det som kan krype og gå av ledende leverandører av læringsplattformer representert. Det var mange leverandører, og nesten like mange ulike definisjoner på begrepet LXP. La oss derfor gå til kilden, han som «oppfant» begrepet Learning Experience Platform, Josh Bersin. Josh Bersin er grunnlegger av Bersin – Deloitte, en ledende leverandør av forskningsbaserte undesøkelser innen HR, talentutvikling og læring. Han oppsummerer i 7 punkter det han mener kjennetegner en Learning Experience Platform;

  • They present content in a “Netflix-like” interface, with recommendations, panels, mobile interfaces, and AI-driven recommendations,
  • They accommodate any form of content, including articles, podcasts, blogs, micro-learning, videos, and courses,
  • They are social, and include social profiles which connect content to people to create authority,
  • They have paths or learning track or trails so you can follow content to a logical learning outcome,
  • They have some form of assessment and often badging or certification,
  • They make it easy to publish your own content as an individual,
  • They are mobile, fun to use, fast and easy to traverse and have great search and embedded learning features.

Kilde: John Bersin, 27 september 2018

Vi i Didac har jobbet med utvikling av læringsverktøy og læringsplattformer helt siden slutten av 90-tallet. Det hele startet med et forfatterverktøy med enkel rapportering som nå er blitt til en komplett og innholdsrik læringsplattform. Vi har opp gjennom årene kontinuerlig videreutviklet plattformen i takt med teknologiske endringer, behov for ny funksjonalitet, og mulighetene som har ligget i teknologien. Vi har opplevd at nye begreper og konsepter har oppstått, og noen har forsvunnet, alt fra LMS, LCMS, Knowledge Management, social learning, og vi husker godt perioden der «alle» snakket om Talent Management og Performance Management. Noen begrep har vart lenger enn andre, som f.eks LMS /LCMS, men selv om man bruker det samme begrepet er et LMS i dag noe langt annet når det kommer til funksjonalitet og brukeropplevelse enn det var for 10 – 15 år siden. Kanskje vi skal slutte å bruke disse begrepene og «buzzwordene», kanskje de rett og slett blir misvisende, kanskje mange av dagens læringsplattformer blir assosiert med et gammeldags begrep, men egentlig inneholder funksjonalitet som de nye begrepene representerer? Hva om vi kutter ut å bruke disse begrepene, og heller kaller dette for læringsplattformer i tiden fremover, plattformer med smart og tidsriktig funksjonalitet?

La oss gå litt tilbake til dette som nå kalles LXP. Slik vi forstår det inneholder denne type plattformer det samme som moderne læringsplattformer inneholder; funksjonalitet for å kunne produsere alt fra mikrokurs, interaktive nettkurs, tester, undersøkelser, kunne laste opp alt slags innhold som tekst, bilder, lyd, podcast, film, bygge inn innhold fra Youtube/Vimeo/SoMe, gjøre eksternt innhold tilgjengelig i plattformen basert på standarder som SCORM, Tin Can/xApi og AICC, administrere klasseromskurs /samlinger, sertifiseringer, kompetanseprofiler, dele innhold med brukerne i de kanalene man treffer dem, og ikke minst følge opp og rapportere ift. gjennomføring og status på alle nivåer i virksomheten. Videre må plattformen også tydelig skille mellom det som er obligatorisk opplæring og det som er et tilbud, et tilbud som presenteres for brukerne ift ulike roller og interesseområder.

Det som kanskje representerer noe nytt i LXP konseptet, er det som John Bersin beskriver under punkt 1 – det å kunne presentere innhold for brukerne basert på hva brukerne har gjennomført tidligere og anbefalinger fra andre brukere, altså en mer pull tankegang istedenfor push. Tanken er å presentere innhold for brukerne basert på en algoritme som gjør at dette er relevant for brukeren, f.eks basert på at man har gjennomført en læringsaktivitet innen et område, for så å få forslag om lignende aktiviteter. Eller at en bruker anbefaler og «deler» noe som man mener er av interesse for andre brukere, innen samme rolle. Og her sammenlignes det med plattformer som Netflix og Spotify. Dette høres i utgangspunktet ut som en god idè, man får som bruker servert forslag til innhold uten at man selv må søke aktivt – innhold som bør være interessant fordi du har gjennomført noe lignende tidligere, eller at andre med samme rolle / interesseområde som deg, har gjort det samme.

Spørsmålet er om dette vil fungere i praksis i en mellomstor skandinavisk bedrift? For at en slik algoritme skal fungere godt, må tilbudet og innholdet være stort, et stort antall læringsaktiviteter og mange brukere (ref. Netflix). Og hvordan bør evt. en slik algoritme fungere, hva skal du som bruker få presentert? Skal den fungere ut fra virksomhetens perspektiv, hva du bør/må få presentert, eller skal den være basert på dine personlige interesseområder? Og hvor godt synes vi egentlig at Netflix og Spotify algoritmen fungerer, finner vi frem, og hvor er innholdet som vi burde fått presentert, slik at vi utvider musikk- og filmhorisonten vår og ikke bare opererer innenfor samme genre?

Det finnes mye innhold der ute i ulike former – dokumenter, videoer, nettkurs, nettsider osv., og vi søker alle ute på nettet etter løsninger når vi er oppe i en problemstilling, både privat og i jobbsammenheng. Mange av oss deler gjerne dette også via ulike sosiale kanaler, som f.eks FB, Instagram og LinkedIn. Spørsmålet er hvordan dette skal fungere i en virksomhet og i virksomhetens læringsplattform? Hva skal deles, til hvem, og hvordan skal dette presenteres for andre i organisasjonen?

Idéen med å dele godt innhold med kollegaer er grunnleggende god, men her mener jeg det er viktig å ha et tydelig skille mellom det som er virksomhetens krav til opplæring og kompetanse, og hva som er delt innhold mellom medarbeidere. Jeg vil anta at for en stor salgsorganisasjon er det viktig å lære opp og trene medarbeiderne i denne bedriftens salgsprosess, slik bedriften mener den skal gjennomføres. La oss si at denne salgsprosessen inneholder 4 steg, og det er viktig at alle medarbeiderne gjør det på samme måte og går i takt for at bedriftens skal klare å nå sine mål og ta ut stordriftsfordeler. Hva da om enkelte medarbeidere finner salgsvideoer el. på nett som de mener er gode, og deler dette med sine kollegaer? Dette kan være veldig godt innhold, men det kan være salgsprosesser og salgsteknikker med flere salgstrinn, kanskje med 6 og 7 trinn, og som ikke er i tråd med virksomhetens salgsmetodikk. Er det OK å dele dette, og basert på algoritmen i læringsplattformen bli presentert for andre selgere? Klarer brukerne å skille mellom det som er virksomhetens offisielle salgsmetodikk og kompetansekrav, og «uoffisielt innhold» fra andre kilder? La oss ta et annet eksempel. En produksjonsbedrift har strenge regler ift. sikkerhet på arbeidsplassen – sånn gjør vi det hos oss! For en slik bedrift er det som oftest ingen åpning for alternative løsninger. Er det da OK å dele alternative sikkerhetsvideoer man finner på nett, eller spiller inn selv, på tvers i organisasjonen?

Dersom det skal åpnes opp for at alle medarbeidere skal kunne laste opp eget læringsinnhold (nettkurs, video, bilder, dokumenter etc), og dele dette med kollegaer, må det etter min mening være et tydelig skille i læringsplattformen mellom det som er virksomhetens krav og tilbud (obligatorisk opplæring – skal ta, opplæringstilbud – kan ta), og det som er delt «uoffisielt» innhold mellom medarbeider. Delt innhold mellom medarbeidere er ikke virksomhetens krav til kompetanse og opplæringstilbud, men en sosial møteplass mellom medarbeidere der tips, triks og gode idèer deles, akkurat slik som FB, Instagram, LinkedIn ol. fungerer. Det kan selvfølgelig være hensiktsmessig å presentere «kan ta» innhold (opplæringstilbud fra katalogen) for brukerne basert på hva andre synes om opplæringen (stjerne rangering), og hva andre innen samme rolle har gjennomført, men dette må ikke blandes sammen med det «uoffisielle» delte innholdet mellom medarbeidere. Spørsmålet er om dette delte innholdet bør være en del av en læringsplattform, eller om dette hører mer hjemme i virksomhetens SoMe løsninger, som f.eks Teams, Facebook at work ol.?

Kjært barn har mange navn, og nye navn og begrep vil helt sikkert oppstå. Det som er helt sikkert er at vi også i årene som kommer vil se brukervennlige og innholdsrike plattformer med smarte løsninger for bedriftene, enten med nye navn, eller som enkelt og greit kalles Læringsplattformer.